Motywacja pracowników 2.0

by - 4/15/2016



Tajemnice ludzkiej motywacji zgłębiali wybitni myśliciele, tacy jak chociażby Adam Smith, Zygmunt Freud, Abraham Maslow. Odkryli oni wiele prawideł naszego postępowania, jednak w czasach, w których żyli nie mieli dostępu do zdobyczy współczesnej technologii. Założenia ich teorii opierały się przede wszystkim na obserwacji. Dziś mamy dostęp do wiedzy o ludzkim mózgu, dzięki czemu jesteśmy w stanie zgłębić temat naszych potrzeb i motywacji znacznie dokładniej. 




Paul L. Lawrence i Nitin Nohria prowadzili interdyscyplinarne badania w tym zakresie, korzystając ze zdobyczy takich dziedzin jak neuronauka, biologia i psychologia ewolucyjna. Przyglądając się między innymi ludzkiemu mózgowi doszli do wniosku, że nami wszystkimi kierują cztery podstawowe potrzeby emocjonalne, które nazwali dążeniami. Wyniki swoich badań oraz podstawy nowej koncepcji motywacji opisali w książce „Driven: How Human Nature Shapes Our Choices”. 


Cztery potrzeby, które łączą całą ludzkość i mają determinujący wpływ na nasze funkcjonowanie w miejscu pracy, zaangażowanie i postawę wobec współpracowników i przełożonych to: potrzeba zdobywania, potrzeba tworzenia więzi, potrzeba zrozumienia oraz potrzeba obrony. Jest to fundament wszelkich naszych działań i podejmowanych w życiu, także tym zawodowym decyzji.




4 filary motywacji



Przyjrzyjmy się bliżej czterem dążeniom leżącym u podstaw motywacji.


1.      Potrzeba zdobywania.


Ludzie zaprogramowani są do zdobywania deficytowych zasobów, dzięki którym wzmacniają poczucie swojego dobrostanu. Jeśli nasza potrzeba zdobywania jest zaspokojona czujemy się szczęśliwi, w przeciwnym wypadku odczuwamy niezadowolenie. W pracy potrzeba zdobywania jest realizowana np. poprzez awans, podnoszenie swoich kwalifikacji, zwiększanie zakresu swojej odpowiedzialności, podwyżkę. Potrzeba ta jest względna, gdyż porównujemy to, co mamy, z tym, co mają inni, oraz nienasycona, bo zawsze chcemy więcej. Dlatego też interesujemy się nie tylko własnym wynagrodzeniem, a porównujemy je z pensjami swoich kolegów, osób z branży, regionu. 


2.      Potrzeba tworzenia więzi.


Człowiek w swojej naturze jest zwierzęciem stadnym i ma silną potrzebę tworzenia więzi. Wykraczają one poza najbliższą rodzinę. Tworzymy wspólnoty, organizacje, związki, narody. Realizacja tej potrzeby powoduje w nas silne pozytywne emocje. Jej zaspokojenie wpływa na znaczny wzrost motywacji i zaangażowania pracowników. Brak więzi powoduje natomiast spadek morale. To właśnie potrzeba więzi jest przyczyną trudności związanych ze zmianą miejsca pracy lub zmianą zespołu. Przyzwyczajamy się do swoich współpracowników. Jeśli relacje nas satysfakcjonują dbamy też o swoich kolegów z pracy i ważne jest dla nas dobro całego zespołu. 


3.      Potrzeba zrozumienia.


Teorie i objaśnienia naukowe, religijne czy kulturowe wynikają z naszej potrzeby do nadawania sensu otaczającemu nas światu. Chcemy rozumieć zjawiska, z którymi się spotykamy, by móc reagować na nie w racjonalny sposób. Brak poczucia sensu powoduje w nas frustrację i sprawia, że podejmujemy działania w celu wyjaśnienia obszarów, których nie rozumiemy. W pracy objawia się to w dążeniu do wniesienia wartościowego wkładu w działania firmy. Czujemy się zmotywowani mogąc wykonywać zajęcia, które wymagają od nas wysiłku i umożliwiają rozwój. Monotonne czynności działają na nas zniechęcająco. W przypadku osób z wysokim potencjałem, rutyna i brak sensu jest częstym powodem zmiany pracy. 


4.      Potrzeba obrony.


Tak jak w przypadku wszystkich zwierząt, nasz instynkt każe nam reagować na zagrożenie walką lub ucieczką. Bronimy siebie, swoje rodziny, dobra, dokonania i pomysły. Tworzymy w tym celu instytucje strzegące sprawiedliwości. Spełnienie tej potrzeby, daje nam poczucie bezpieczeństwa i pewności. Jeśli nie jest ona zaspokojona prowadzi do pojawienia się negatywnych emocji takich jak strach, lęk, zniechęcenie. To właśnie z powodu dążenia do obrony obawiamy się zmian w pracy i stawiamy im opór czując dyskomfort i zagrożenie.



Holistyczne podejście



Każde z tych dążeń jest w pełni autonomiczne. Nie można nadać im hierarchii ważności lub zastąpić jednego drugim. Chcąc zmotywować pracowników, należy zaspokoić wszystkie cztery potrzeby. Jeśli menedżer nie wspiera budowania relacji między pracownikami, jeśli przydziela im obowiązki, w którym pracownicy nie widzą sensu lub gdy odbiera zespołowi poczucie bezpieczeństwa, nie może oczekiwać z ich strony entuzjazmy i zaangażowania, tylko dlatego, że wypłacił im wynagrodzenie. Podobnie nie dbając o odpowiedni poziom wynagrodzeń, a skupiając się jedynie na atmosferze, nie jesteśmy w stanie zmobilizować ludzi do osiągania najlepszych wyników. Oczywiście ludzie godzą się na pracę, w której ich potrzeby nie są realizowane. Powodem może być sytuacja finansowa lub brak ciekawszych propozycji. Natomiast jeśli nie czują, że ich cztery podstawowe dążenia są zrealizowane i nie widzą na to perspektyw w obecnym miejscu pracy, zmienią zatrudnienie jeśli tylko nadarzy się lepsza okazja. 


Co może zrobić menedżer, by zmotywować zespół?



Mając wiedzę o istnieniu czterech grup potrzeb naszych pracowników, warto jest zadbać o kasztą z nich. Wymagają one zastosowania odmiennych narzędzi organizacyjnych. Oto kilka pomysłów na wzmacnianie motywacji podległych nam pracowników.


1. Dążenie do zdobywania. 


  • System wynagrodzeń. Dążenie do zdobywania najłatwiej można zaspokoić poprzez system wynagrodzeń, który skutecznie różnicuje dobrych pracowników od złych, wiąże nagrody z wynikami i daje najlepszym ludziom szanse na awans.
  • System benefitów pracowniczych. Dążenie do zdobywania może być realizowane również poprzez tzw. benefity. Bardzo ważne jest jednak odpowiednie dopasowanie benefitu do stylu życia, profilu i indywidualnych preferencji osoby, którą chcemy nimi zmotywować. Wachlarz możliwości jest bardzo szeroki. Dla przykładu możemy skorzystać np. z: prywatnej opieki medycznej dla pracowników, służbowego telefonu, komputera lub samochodu do celów prywatnych, karnetów na siłownie, baseny, kart sportowo-rekreacyjnych, kuponów kulturalnych (zniżki do teatru lub kina), bonów na usługi turystyczne, bonów towarowych, bonów żywieniowych czy paczek świątecznych. Dobrym pomysłem jest również zakup produktów firmy z rabatem pracowniczym.
  • Możliwość awansu pionowego lub poziomego. Potrzeba zdobywania jest również realizowana poprzez zwiększanie zakresu odpowiedzialności, wykonywanie coraz bardziej skomplikowanych zadań, przejście do innej komórki organizacyjnej czyli tzw. awans poziomy. Innym sposobem realizacji tej potrzeby jest awans w ścieżce kariery, czyli np. przejście z poziomu specjalisty na stanowisko eksperta czy głównego specjalisty.
  • Podnoszenie kwalifikacji. Potrzeba zdobywania objawia się również przez chęć ciągłego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przełożony, który wspiera takie dążenia pracownika np. uwzględniając czas na kursy i naukę w grafiku pracy lub dofinansowując studia lub szkolenia pracownikom, pozytywnie wpływa na ich zaangażowanie w pracę. 





      2. Dążenie do tworzenia więzi.

  • Kultura organizacyjna firmy. Najskuteczniejszym sposobem zaspokojenia potrzeby tworzenia więzi – budowania silnego poczucia koleżeństwa – jest stworzenie kultury, która wspiera pracę zespołową, współpracę, otwartość i budowanie przyjacielskich relacji. Kulturę tworzą sami  pracownicy z właścicielem i menedżerami na czele. Działanie zespołowe menedżerów lub jego brak przekładają się na funkcjonowanie i postawę zespołu.
  • Świętowanie sukcesów. Realizacji celów, zakończenie większego projektu, warto jest uczcić. Sposobem na podziękowanie zespołowi i docenienie jego wkładu może być wyjście na uroczystą kolację po pracy. Mile odebrane przez pracowników będzie również ciasto przyniesione do pracy przez ich przełożonego.
  • Integracja. Więzi w zespole warto pielęgnować również poza naszym miejscem pracy i wzmacniać je na bardziej neutralnym gruncie. Gry i zabawy zespołowe, wspólny wyjazd szkoleniowy lub nawet grill po pracy, pozwoli pracownikom poznać się z innej strony i wzmocni relacje w grupie.


      3. Dążenie do zrozumienia.

  • Organizacja pracy. Pragnienie zrozumienia zaspokajamy, delegując pracownikom interesujące i znaczące zadania oraz obowiązki, które równocześnie są dla nich wyzwaniem.
  • Cele.  Pracownik powinien mieć wyraźnie określony cel, powinien wiedzieć, jakie znaczenie ma jego praca, mieć świadomość, iż wykonuje rzeczy pożyteczne i przydatne.
  • Udostępnianie informacji. Otwartość i bezpośredniość w wymianie informacji pomiędzy kierownikiem i pracownikiem podwyższa efektywność. Pracownik skupia się dzięki temu na współdziałaniu dla realizacji celów firmy, a nie na tzw. „poczcie pantoflowej”.
  • Informacja zwrotna. By móc się rozwijać pracownik musi regularnie otrzymywać od swojego bezpośredniego przełożonego informację o tym, co robi dobrze, z czego przełożony jest zadowolony, a co powinno się zmienić w jego pracy i zachowaniu. Jako menedżer nie powinieneś się obawiać przekazywania informacji zwrotnej. Twój zespół jej oczekuje.





      4. Dążenie do obrony

  • Poukładane procesy. Sprawiedliwe, wiarygodne i przejrzyste procesy zarządzania wydajnością i rozdziałem zasobów pomagają zaspokoić potrzebę obrony.
  • Zapewnienie fizycznego bezpieczeństwa w miejscu pracy. Komfortowe wykonywanie obowiązków zapewni pracownikom miejsce pracy spełniające wszystkie warunki przepisów BHP. W przypadku późnych godzin pracy lub niedogodnego dla pracownika zlokalizowania firmy, na pewno doceniona zostanie przez pracowników, pomoc przełożonych w dotarciu do i z pracy. Może to być zorganizowanie takiego dojazdu przez pracodawcę lub dofinansowanie przejazdów. 

Menedżerowie, którym zależy na wzmocnieniu motywacji pracowników, powinni wdrożyć holistyczne podejście do zarządzania ich potrzebami. Trudno polemizować z powszechnie akceptowanym przekonaniem – popartym dowodami empirycznymi – że zmotywowany zespół wypracuje dla firmy lepsze wyniki. Odpowiadanie na wszystkie cztery dążenia pracowników przynosi zaś najlepsze rezultaty. Motywacja rośnie od chwili, gdy pracownicy dostrzegą choćby nieznaczną poprawę w zaspokajaniu któregoś z czterech obszarów. Jednak dopiero w efekcie zaspokojenia wszystkich potrzeb emocjonalnych, można uzyskać znaczącą przewagę nad konkurencją.

Julitta Dębska



Źródła: Paul L. Lawrence, Nitin Nohria, Driven: How Human Nature Shapes Our Choices.

Boris Groysberg , Linda-Eling Lee, Nitin Nohria, Motywacja pracowników: nowy,  skuteczny model HBRP nr 65/66, lipiec-sierpień 2008.

Obrazy: Motywacja

You May Also Like

1 komentarze

  1. Zgadzam się z powyższym artykułem. Nawet wartościowe szkolenie może wpłynąć na zwiększenie motywacji pracowników, którzy czują, że firma w nich inwestuje. A dla pracodawcy jest to dobra inwestycja, bo zwróci się w podniesionych kwalifikacjach pracownika.

    OdpowiedzUsuń

Popularne posty

@julittadebska