Wyniki Executive Coaching Survey 2013

by - 11/02/2014

 

Prawie dwie trzecie prezesów zarządu nie otrzymuje informacji zwrotnej od coachów i konsultantów zewnętrznych, podczas gdy większość deklaruje taką potrzebę. Również połowie menedżerów średniego szczebla brakuje takich wskazówek rozwojowych. Według badania przeprowadzonego przez Center for Leadership Development and Research at Stanford Graduate School of Business, Stanford University’s Rock Center for Corporate Governance i The Miles Group, zjawisko “samotności na szczycie” jest większym problemem niż kiedykolwiek wcześniej.   

Menedżerowie chcą coachingu

         Co ciekawe, prawie 100 % menedżerów w ankiecie zadeklarowało, że praca z coachem i otrzymanie informacji zwrotnej jest dla nich motywującym i efektywnym narzędziem dającym im przy okazji satysfakcję. CEOs biorący udział w badaniu wskazywali na to, że chcą wprowadzać zmiany w oparciu o coaching. Dla działów HR jest to informacja, że warto w tę metodę inwestować, ponieważ jest ona oceniana jako skuteczna i pożądana.
         78% badanych, którzy mieli wcześniej styczność z coachingiem, wskazywało, że rozpoczęcie procesu coachingowego było ich wyłączną decyzją. 21 % menedżerów objętych ankietą zostało skierowane do coacha decyzją rady nadzorczej. Zauważyć można bardzo pozytywny trend. Objęcie stanowiska prezesa zarządu nie oznacza już, że nagle zna się wszystkie odpowiedzi na każdy temat. CEOs zdają sobie sprawę z tego, że zawsze jest pole do rozwoju. Istotne jest też to, iż odchodzi się już od myślenia o coachingu jako o ‘lekarstwie’ lub procesie mającym ‘naprawić’ menedżera, a coraz bardziej dostrzega się istotę tej metody czyli wsparcie w rozwoju. 

        Obszary, nad którymi warto pracować 

         Obszarem do rozwoju, który menedżerowie wskazują jako najbardziej istotny dla nich jest umiejętność zarządzania konfliktem. 43% respondentów  wybrało pracę nad tą kompetencją jako najchętniej podejmowany temat podczas coachingu. Menedżerowie uznali również, że potrzebują wsparcia coacha w obszarach takich jak rozwój umiejętności mentorskich i zarządzanie talentami w organizacji oraz dzielenie się przywództwem i umiejętność delegowania zadań. Wyniki te pokazują, jak istotne dla współczesnych organizacji jest umiejętne zarządzanie wybitnymi jednostkami. Zarządy coraz większą uwagę przywiązują do planów sukcesji. Niemniej jednak dla większości firm nadal to zagadnienie jest dużym wyzwaniem, zwłaszcza na niższych szczeblach struktury organizacyjnej. 

        Coachingowe wyzwania

         Na dole listy obszarów, którymi menedżerowie chcieliby zajmować się podczas coachingu, znalazły się: umiejętności motywacyjne, empatia i wywieranie wpływu. Są to tematy, nad którymi praca może wydawać się cięższa. Często też wymaga wyjścia poza swoją strefę komfortu. Natomiast pracując nad ‘trudnymi’ kwestiami, menedżer może osiągnąć naprawdę dużą zmianę w swojej efektywności. 

         Szczegółowe wyniki badania znajdziecie w 2013 Executive Coaching Survey.

You May Also Like

0 komentarze

Popularne posty